决策委员会上，紫微星进行了重要的人事任命的调整。
裴瑶顶替了王海洋，进入了决策委员会，并一跃成为了紫微星的首席人力资源官，而她的🅻🝙得力干将顾心远也跟着一起进京，成为了总部的☥🁠人力资源🏅🗩总监。
周不器对此很重视，“人才是第一🐧🂑竞争力，不管同行们怎么做，紫微星一定要在这方🚅🐻面做个模板🗇出来！”
孟厚坤很认同，“对，紫微星是国内最大的互联网公司，我们不应该拿国内同行的标准来自我要求，我们要比他们做🙎得更好。我们不仅要有最好的薪资体系和福利待♫遇，也要有着最健全最有责任感的企业🏸🞸😽文化。”
周不器道：“人心都是肉长的，你对员工好，他们能感受到。你刻薄寡恩，员工私底下还不知道要怎么骂我们呢！紫微星不缺钱，去年收入300多亿🍲。随着互联网的发展，紫微星的盈利能力只会越来越大，我们会有越🜪🄺🂧来越多的钱。但是我们不要忘了，🛅🙾是谁帮我们赚了这么多钱。”
孟厚坤早就想把王海洋拿掉了。
这在公司高层里早就是公开的秘密了。
其实内部也有共🀷🁙🆑识，♟也都知道王海洋的能力有些吃力，已经有点跟不🐞🀺🁷上紫微星飞速发展中所遇到的种种变化了。
很明显的一个感受就是人才预备力量🐎⚒🐸的培养不够。
明明紫微星在招聘的时候把最好的人都招进来🜓了，可是从业务线上🐙绽放出光彩的人才却不那么多。
以至于很多重🗶要岗位缺人🛥了，还需要去外面📨挖人。
这让大家都很不满意。
对一个健康的人才体系来讲，应该是一个下去了，马上就有很多人顶上来，呈现🌤出一种🎫🔃源源不断的效果。
王海🄸🂓洋带领下的这个人才🛥体系，显然达不到📨大家的要求。
随着裴瑶的上任，大家希望她能够在工作中更细致一些，从更多的角度去关爱员🌤工，并且在年轻人的培养方面能够发挥作用。
要更相信自己人。
别一🄸🂓有重要岗位空缺了，马上就想到了别的公司有谁谁谁多么⛾厉害，就花大价钱去请猎头挖人。
挖来的人再好，也没有自家培养好！
最好的员工，一定是那些大学一毕业就加入了紫微星的应届毕业生，这才💾🗛是最值得信任、最值得培养的一个群体。
这就跟原配总比二婚好是一个道理。