决策委员会🁋🄌上，紫微星进行🕝了重要的人事任命的调整。
裴瑶顶替了王海🇯🜈⛳洋，进🏽🟥入了决策委员会，并一跃成为了紫微星的首席人力资源官，而她的得力干将顾心远也跟着一起进京，成为了总部的人力资源总监。
周不器对此很重视，“人才是第一竞争力，不🀦⚮🔳管同🕮🌼🄟行们怎么做，紫微星一定要在这方面做🔽🆅个模板出来！”
孟厚坤很认同，“对，紫微星是国内最大的互联网公司，我们不应该拿国内同行的标准来自我要求，我们要比他们做得更好。我们不仅要有最好的薪资体系和福利待遇，也要有着最健全最有责任感的企业文化。”
周不器道：“人心都是肉长的，你对员工好，他们能感受到。你刻薄寡恩，员工私底下还不知道要怎么骂我们呢！紫微星不缺钱，去年收入300多亿。随着互联网的发展，紫微星的盈利能力只会越来越大，我们会有越来越多的钱。但是我们不要忘了，🝮🎟💚是谁帮我们🜤赚了这么多钱。”
孟厚坤早就想把王海洋拿掉了。
这在公司高层里早就是公开的秘密了。
其实内部也有共识，也都知道王海洋的能力有些吃力，🌬已经有点跟不上紫🁠🖤微星飞速发展中所遇到🕅的种种变化了。
很明显的一个感受就是人才预🛗🜠🃠备力量🖊🐿的📽☪培养不够。
明明紫微星在招聘的🔈⚍🐆时候把最好的人都招进来了，可是从业务线上绽放出🁠🖤光彩的人才却不那🀶么多。
以🆢👌至于很多重要岗位缺人了，还🕽🏊需要去外面挖人。
这让大家都很不满意。
对一个♚🉀健康的人才体系来讲，应该是一个下去了，马上就有很多人顶上来，呈现出一种源源不断的效🚥🕡果。
王海洋带领下的这个人才体系，显然达不到大家的要👂求。
随着裴瑶的上任，大家希望她能够在工作中更细致一些，从更多的角度去关爱员工，并且在年轻人🏴的培养方面能够发挥作用。
要更相信自己人。
别一有重要岗位空缺了，马上就想到了别🌟⛺的公司有谁谁谁多么厉害🃡，就花大价钱去⛃请猎头挖人。
挖来的人再好，也没有自家培养好！
最好的员工，一定是那些大学一毕业就加入了🀦⚮🔳紫微星的应📖🚲届毕业生，这才是最值得信任、最值得培养的一个群体。
这就跟原配总比二婚好是一个道理。