对这类产业，不能仅仅依靠经济规模来评价，就算是🅖🆥👬连年亏损，集团也会给予资😷🆂🌯金的🂪👩支持，让他们有更多的钱用于研发投入。
第二点就是创造的经济价值，这点就很直观了，也是激励集团内部各个子公司🌍♚🈺努力发展的重要举措，没点竞争力🜛🂸📦指标的话，那就没有动力去发展。
就是集团领导层会议，都是按照各自负责的产业经济效益来排座位，如果是无🌍♚🈺欲无求的人，对此可能不在乎。
但是能够进入高级管理层的人，就没有无欲🌣无求者，不然他们在读书阶段🕾就不会那么努力了，所以这个排位和话语权，对他们来说很重要。
除此之外，就是年度奖励也是和这个挂钩的，除🌱非是特殊原因，一般来说业绩越好，奖励就越丰厚，也是管理层主要收入来源。
他们的薪酬相比起产业规模并不管很高，像太极集团🅖🆥👬的裴晴，薪酬每年也才200万元，其他集团总裁的年薪普遍只有100万元。
今年很多集团的经营业绩不错，作为💋🐓集团的总裁，年薪会调整到20📬🝼🐣0万元,年薪想要一下子调整到上千万元是不可能的🙴。
这个年薪水平,在国内不算低了，🍬和集🍣团员工的薪酬比起来,更是很夸张了，但是和国际同级别企业相比，就根本不算什么。
这里面有一个🞶😭重要的原因，就是这些企业的发展主要还是依托叶子书的技术实🌍♚🈺力，离开了这个，他们这些职业经理人不可能表现得这么好。
也就是说，集团的快速发展，虽然有一部分功劳是他🅖🆥👬们的，但是将集团大部分功劳归功于他们就有点言👱过其实🕘了。
也正是因为如此，这些职业经理人对这个年薪标准没有任🖾😐🀡何意见，加上他们更大的收入来源还是经营发展奖励。
以前⚜💌🐟制定奖励主要是看企业收益如何，现在智能管理系统上线后，会对管理层有综合评价指🖃标，再结合企业经营状况，每年都会重新计算。
这样做的目的就是避免以往职业经理人🍣为了能够拿到更多的奖励，拼命榨取企业潜力，😚让本来有更长寿命的企业，短🞿🙽🏵时间内就陷入衰退期，甚至直接破产倒闭。
这种弊端有很多例子，例如安然公司，这家世界500强公🞱司的管理层为了🜳自身利🃇🕭益，完全没有考虑公司本身能否继续经营下去。
反正公司在不在和他们没多大关系，那时候他们已经拿着利益拍🁵拍屁股走人，属于今朝有酒今朝醉，哪管后世万万年。
这也是为什么全球经营时间最长的企业当中🌣，家族企业占比是最高的，因为家族企业经营非常在意可持续性，不会竭泽而渔。
他们旗下管理层想要♮🜹获得奖金，也不是那么容易，并不说企业赚钱了他们就一定能够获得丰厚的奖金，而是要看他们自身出力多少。📟
以前想要明📯🞘确这点很难，因为很多工作没法量化，就算量化了也不一定准确，这些都对考核有很大的阻碍。
现在全面🟁实行管理信息化和智能化，很多工作就可🕞以相对准确的量化，特别是叶子书还提供了专门的数学公式，用于评价他们的工作成效。
几乎将企业管理当中♮🜹涉及的所有内🍬容💋🐓都纳入了数学公式的参数范畴，虽说不一定完全准确，但是反映现实情况的真实度起码也能达到95%以上。